绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，总结出有以下几种主要方法：
（一）绩效工资只与个人绩效有关
这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
1、根据绩效考核分数计算
根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。
（1）绝对分数法
举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以
100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：
个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）80
那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
（2）相对分数法
相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。
2．根据绩效考核结果计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定。
如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小
（二）绩效工资与部门及个人绩效有关
员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种：一是根据部门绩效考核分数计算，二是根据部门绩效考核结果计算，三是总额控制法。
1、根据部门绩效考核分数计算
（1）绝对分数法
举例来说：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以
100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
（2）相对分数法
员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。
2．根据部门绩效考核结果计算
（1）与部门考核结果直接挂钩
例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
（2）与部门考核结果间接挂钩
与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
3、总额控制法
总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。
